Como A Mentoria Pode Transformar Os Relacionamentos Dentro Das Empresas

Introdução

A mentoria tem se destacado como uma prática transformadora no ambiente empresarial, especialmente no que diz respeito ao fortalecimento das relações interpessoais.

Em um contexto corporativo cada vez mais focado em resultados e metas, o desenvolvimento humano pode passar despercebido, levando a uma cultura de trabalho fragmentada e muitas vezes desmotivadora.

A mentoria surge, então, como um recurso poderoso para cultivar um ambiente de apoio, confiança e desenvolvimento pessoal, que vai muito além do treinamento técnico.

Quando um profissional mais experiente compartilha seus conhecimentos e experiências com outro colaborador, ele não apenas acelera seu aprendizado, mas também fortalece a empatia, a colaboração e o senso de propósito dentro da organização. A prática da mentoria vai além de instruções e conselhos; ela cria uma relação de confiança mútua onde tanto o mentor quanto o mentorado têm a oportunidade de se desenvolver, refletir e aprender juntos.

Essa relação ajuda a moldar uma cultura organizacional mais acolhedora e colaborativa, onde as pessoas se sentem valorizadas e conectadas. Assim, a mentoria não só transforma os indivíduos, mas também impacta profundamente a dinâmica de toda a empresa, gerando relacionamentos mais autênticos e um ambiente de trabalho mais harmonioso.

---

Separando a Mentoria do Coaching

A mentoria, representa uma relação em que profissionais mais experientes, os mentores, orientam e apoiam outros profissionais em suas jornadas de crescimento, tanto no âmbito pessoal quanto profissional. Ao contrário do que ocorre no coaching, que também promove desenvolvimento pessoal, a mentoria tende a ser mais voltada para uma relação de confiança, apoio mútuo e aprendizado contínuo, estruturada em uma parceria de longo prazo.

O coaching geralmente é mais orientado a metas específicas e à obtenção de resultados rápidos, enquanto a mentoria adota uma abordagem mais holística, focando no desenvolvimento integral do mentorado ao longo de meses ou anos.

No processo de coaching, o coach age como um facilitador, ajudando o indivíduo a estabelecer e alcançar metas específicas por meio de técnicas estruturadas e metodologias bem definidas. O mentor, por outro lado, funciona como uma figura de referência, orientando o mentorado com base em sua própria experiência e conhecimento prático.

O objetivo principal da mentoria é apoiar o mentorado a desenvolver habilidades, adquirir sabedoria e encontrar uma direção pessoal que vá além de metas de curto prazo, promovendo uma visão mais ampla de sua trajetória profissional e pessoal.

A Mentoria e os Relacionamentos nas Empresas Sob o Olhar Rogeriano

A abordagem de Carl Rogers fornece uma base teórica rica para compreender a mentoria. Segundo Rogers, o desenvolvimento humano ocorre a partir de relações interpessoais autênticas e centradas na empatia e aceitação incondicional.

Em vez de um mentor impor conhecimentos, a teoria de Rogers sugere que o papel do mentor é apoiar o mentorado em seu próprio processo de descoberta e crescimento, criando um ambiente onde ele se sinta seguro para explorar e expressar seu potencial. Essa dinâmica de apoio, empatia e crescimento contínuo é o que permite que a mentoria tenha um impacto tão profundo e transformador nas relações dentro das empresas.

Empatia como base das relações empresariais

Carl Rogers enfatiza a importância da empatia para o crescimento e o desenvolvimento pessoal. Na mentoria, a empatia se torna uma ferramenta essencial para construir uma relação de confiança. Quando o mentor escuta o mentorado genuinamente e tenta compreender suas perspectivas e desafios, uma conexão mais profunda é estabelecida.

Com o tempo, essa atitude empática se espalha, promovendo relações interpessoais mais harmoniosas e colaborativas no ambiente de trabalho.

Dessa forma, este processo não apenas ajuda o mentorado a se sentir valorizado, mas também promove uma cultura na empresa onde os colaboradores se sentem mais compreendidos e apoiados.

A aceitação incondicional e a segurança para crescer

A aceitação incondicional, um princípio central na teoria de Rogers, significa acolher o mentorado como ele é, sem julgamentos. Tal abordagem, cria um ambiente seguro para que o mentorado explore suas potencialidades e limitações sem receio de críticas. Quando o mentor demonstra essa aceitação, o mentorado sente-se mais confiante para crescer e enfrentar seus desafios, sabendo que tem um apoio sincero.

Nas empresas, essa atitude encoraja uma cultura onde os colaboradores se sentem seguros para expressar suas ideias, admitirem erros e se desenvolverem continuamente.

O desenvolvimento do autoconceito positivo

Segundo Rogers, o autoconceito é a visão que cada pessoa tem de si mesma. Na mentoria, ao ser exposto a uma relação de apoio e encorajamento, o mentorado passa a enxergar suas habilidades de forma mais positiva. Dentro das sessões de mentoria, esta atitude contribui para o fortalecimento do seu autoconceito, ajudando-o a desenvolver maior autoestima e segurança.

Esse processo é essencial para que ele se sinta motivado e confiante em seus papéis na empresa, promovendo um ambiente onde todos se sentem capacitados para contribuir e crescer.

Aprendizado experiencial: A prática como método de crescimento

Carl Rogers defende o aprendizado experiencial como uma das formas mais eficazes de aprendizagem. No contexto da mentoria, isso significa que o mentorado é incentivado a colocar em prática os conhecimentos adquiridos e a refletir sobre suas experiências. A mentoria, portanto, não se resume a uma orientação teórica; ela envolve a aplicação prática das orientações em situações reais de trabalho. Esse aprendizado, que ocorre diretamente a partir da experiência, é mais significativo e ajuda o mentorado a internalizar suas aprendizagens de forma duradoura.

O papel do mentor como facilitador de aprendizagem

Rogers sugere que o mentor deve agir como um facilitador. Em vez de fornecer soluções prontas, o mentor ajuda o mentorado a refletir e a encontrar as respostas por conta própria, estimulando seu desenvolvimento crítico e sua autonomia. Nas empresas, isso incentiva uma cultura de autossuficiência, onde os profissionais se sentem capazes de resolver problemas de maneira independente e criativa, fortalecendo a inovação.

Construção de relações autênticas e respeitosas

Para Rogers, a autenticidade é fundamental em qualquer relação de desenvolvimento. A relação entre mentor e mentorado deve ser transparente e honesta, baseada no respeito mútuo. Essa autenticidade reforça o vínculo de confiança, essencial para uma mentoria eficaz. Quando colaboradores em uma empresa experimentam essa autenticidade nas relações, eles tendem a desenvolver interações mais sinceras e produtivas, o que contribui para um ambiente de trabalho saudável e colaborativo.

Construção de relações autênticas e respeitosas

Desenvolvimento da escuta ativa nas relações corporativas

A escuta ativa é uma habilidade essencial na teoria de Carl Rogers, e, na mentoria, ela permite que o mentor compreenda verdadeiramente o mentorado. Ao ouvir de forma ativa, o mentor demonstra interesse genuíno nas experiências e nos sentimentos do mentorado, fortalecendo a relação de mentoria.

Quando essa prática é incentivada entre os colaboradores, os conflitos diminuem e o entendimento mútuo aumenta, promovendo um ambiente mais cooperativo e uma cultura de comunicação eficaz na empresa.

Promoção do crescimento pessoal e profissional contínuo

A teoria de Rogers sugere que todo indivíduo possui uma tendência inata para crescer e se desenvolver. A mentoria, ao apoiar essa tendência natural, incentiva o mentorado a buscar constantemente seu aperfeiçoamento.

No contexto empresarial, isso significa que a mentoria pode ser um catalisador para o crescimento contínuo, não só em termos de habilidades técnicas, mas também no desenvolvimento de competências interpessoais e emocionais.

Essa evolução constante fortalece a capacidade dos colaboradores de se adaptarem e contribuírem de forma relevante.

Autenticidade como um valor no desenvolvimento da cultura organizacional

A autenticidade, um valor central na abordagem de Rogers, torna a mentoria uma prática de impacto na cultura organizacional. Quando o mentor é autêntico em suas interações e compartilha suas próprias experiências de maneira sincera, ele encoraja o mentorado a fazer o mesmo. Isso cria uma cultura onde a honestidade e a transparência são valorizadas, contribuindo para um ambiente de trabalho no qual os colaboradores se sentem à vontade para expressar suas opiniões, promover mudanças e inovar.

---

Conclusão e Recomendações para Administradores de Programas de Mentoria

A mentoria baseada na abordagem humanista de Carl Rogers transforma o clima organizacional ao promover relações mais saudáveis e empáticas. À medida que a mentoria se torna uma prática regular, os colaboradores passam a se sentir mais respeitados e valorizados, criando um ambiente onde todos se sentem motivados a contribuir para o sucesso coletivo.

Essa transformação nas relações interpessoais e na cultura organizacional promove uma empresa mais engajada, colaborativa e com maior bem-estar entre seus membros. Ao criar um ambiente de aceitação, empatia e autenticidade, a mentoria promove uma cultura onde todos se sentem seguros para crescer e contribuir.

Esse impacto positivo nas relações interpessoais reflete-se diretamente no clima organizacional e nos resultados da empresa.

As empresas ao adotarem a prática da mentoria não só investem no desenvolvimento de seus profissionais, mas, também, constroem um ambiente de trabalho mais saudável, humano e colaborativo.

---

Para os gestores de recursos humanos e gestores de comunidades, implementar programas de mentoria é uma estratégia valiosa para moldar laços sociais no ambiente de trabalho e relações mais humanas que, ao longo do tempo, podem transformar positivamente a cultura organizacional.

Se você deseja implementar um programa de mentoria em grande escala em sua organização, reserve aqui um horário com nossa equipe. Estamos prontos para ajudar a estruturar um programa de mentoria memorável para os participantes e perene para a organização.

---

Sobre o autor,

Benício Filho - Formado em eletrônica, graduado em Teologia pela PUC SP, e Filosofia pela universidade Dom Bosco, Mestre pela Universidade Metodista de São Paulo na área de Educação, MBA pela FGV em Gestão Estratégica e Econômica de Negócios, pós-graduado em Psicanálise pelo Instituto Kadmon de Psicanálise. Atua no mercado de tecnologia desde 1998. Fundador do Grupo Ravel de Tecnologia, Sócio da Core Angels Atlantic (Fundo de Investimento Internacional para Startups), sócio fundador da Agência Incandescente, e sócio fundador da Atlantic Hub e do Conexão Europa Imóveis ambos em Portugal, atua como empresário, escritor e pesquisador das áreas de empreendedorismo, mentoring, liderança, inovação e internacionalização. Em dezembro de 2019, lançou o seu primeiro livro “Vidas Ressignificadas", em dezembro de 2020 seu segundo “Do Caos ao Recomeço”, e em janeiro de 2022 o último publicado “Metamorfose Empreendedora”.

---

Referências

1. BJ Oliveira Filho (2023). Mentoria como processo de educação não formal. 212 folhas. Dissertação (Educação) - Universidade Metodista de São Paulo.
2. Rogers, Carl (1942). Counseling and Psychotherapy: Newer Concepts in Practice. Boston; New York: Houghton Mifflin Company..
3. Rogers, Carl (1951). Client-Centered Therapy: Its Current Practice, Implications and Theory. London: Constable. ISBN 1-84119-840-4.
4. Rogers, Carl (1957). The necessary and sufficient conditions of therapeutic personality change. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 21: 95–103.
5. Rogers, Carl (1959). A Theory of Therapy, Personality and Interpersonal Relationships as Developed in the Client-centered Framework. In (ed.) S. Koch, Psychology: A Study of a Science. Vol. 3: Formulations of the Person and the Social Context. New York: McGraw Hill.
6. Rogers, Carl (1961). On Becoming a Person: A Therapist's View of Psychotherapy. London: Constable. ISBN 1-84529-057-7.
7. Rogers, Carl (1969). Freedom to Learn: A View of What Education Might Become. (1st ed.) Columbus, Ohio: Charles Merill.
8. Rogers, Carl (1970). On Encounter Groups. New York: Harrow Books, Harper and Row, ISBN 0-06-087045-1.
9. Rogers, Carl (1977). On Personal Power: Inner Strength and Its Revolutionary Impact.
10. Rogers, Carl (nd, ~1978). A personal message from Carl Rogers. In: N. J. Raskin. (2004). Contributions to Client-Centered Therapy and the Person-Centered Approach. (pp. v-vi). Herefordshire, United Kingdom: PCCS Books, Ross-on-the-Wye, ISBN 1-898059-57-8.
11. Rogers, Carl (1980). A Way of Being. Boston: Houghton Mifflin.
12. Rogers, Carl. and Stevens, B. (1967). Person to Person: The Problem of Being Human. Lafayette, CA: Real People Press.
13. Rogers, Carl, Lyon, Harold C., & Tausch, Reinhard (2013). On Becoming an Effective Teacher—Person-centered Teaching, Psychology, Philosophy, and Dialogues with Carl R. Rogers and Harold Lyon. London: Routledge, ISBN 978-0-415-81698-4.